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如何才能管好、用好、留好80/90后员工

发稿时间:2014-05-19 18:14:00 来源: 河南共青团 中国青年网

  招人难,留人更难,管理难,管理80后更难,为什么?

  因为我们在用“力”管理而非用“心”管理。80”“90”后的新生代员工犹如企业手中的一把沙子,你越用“力”,他们只会走得越快!

  “80/90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移,企业面临着这样的尴尬选择—需要用人,但是确实在不知道如何用这些新时代和新文化背景造就的新时代员工,敢于表达、他们充满朝气;但是,他们大多漠视责任、蔑视义务、轻视纪律、高度的自我、怀疑一切、目空一切……更加重要的是,他们的流动性非常的大,企业在“80/90后”成为员工主体之后,遭遇了“招工难”和“流失率居高不下”的双重困境。

  企业的管理者该如何应对?

  企业管理者需要:

  1、让管理者正确认识80/90后员工的特点,尤其是心理特征。

  2、让管理者学会“与时俱进”,积极调整自己的心态,正确的看待:管理者该如何自我调整以适应新的管理需求。

  3、调整管理类型,从过去简单粗暴的管理方式向“引导、参与”型管理模式转变。

  4、掌握管理80/90后员工的管理技巧。

  5、管理冲突的化解。

  一、“80/90后”员工管理的现状及“80/90后”员工流失率高居不下的成因分析

  (一)“80/90后”员工管理的现状

  1、目标缺失、效率底下把工作当成生活的一部分,看似洒脱实为自我自大的表现而已。

  2、近六成80/90后上班族没有工作激情。 “不够主动,得过且过,不满足、这山望着那山高”在80/90后上班族中是普遍现象。

  3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80/90后员工队伍极不稳定,仅25%对现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习,“自由来去”成为风气。

  (二)企业需求与人力资源现状差距及原因分析

  很多企业发现,现代企业中队人力资源管理要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。

  企业未来的核心竞争力就是“80/90后”人才的竞争,不论我们是否愿意承认,“80/90后”在不久的将来,必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现:

  1、 我们需要的是“协作与团队精神” ;“80/90后”的最大特点是“个性突显”。

  2、 我们需要的是有“高度责任感”的员工;“80/90后”最会的事情是推卸责任。

  3、我们需要的是“职业道德” “80/90后”追求的是“我是世界的主宰”。

  4、 我们推行的是“标准制度化管理”;80/90后”追求的是“自由和快乐”。

  究竟是什么原因造成企业用人要求与“新生代”员工人员现状如此巨大的差距?

  二、 用“心”管理,而不是用“力”管理

  正视员工流失率的根本原因—“员工心理”;要想减低员工的流失率,企业管理者首先要学会:用“心”管理,而非传统的用“力”管理。

  (一) 管理者“用心管理”

  1、用“心”教育

  时代交给了我们一代人的责任和任务,同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务—企业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观(责任观)、人生观的责任。

  2、用“心”观察

  /60/70/80/90年代的人员的比较,使得我们可以看到,一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的,我们必须要搞清楚的是,每一个时代的人都有自己的特点,管理者要细心的观察,因为:懂他们,才能留住他们!

  3、用“心”分析

  很多管理干部常常犯一个错误—就问题解决问题!“80/90后”员工的许多行为表现有其深刻的原因,管理者需要透过这些问题看到问题的本质,这需要管理者用心的分析我们观察到的现象!

  4、从“心”改变

  干部不能犯“经验主义”—针对70后员工的许多方法不能直接适用于“80/90后”员工。

  (二) 减低“80/90后”员工流失率的关键—留住“80/90后”员工的“心”

  1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的,然而,管理者却忽略了唯一的一点不对—“感觉”不对

  (1)用正确的方法表达正确的想法

  (2)用正确的方法实施正确的方法

  (3)用正确的方法追求正确的结果

  2、“心”只能用“心”换

  (1)和“80/90后”员工一起交“心”

  (2)和“80/90后”员工一起用“心”

  (3)和“80/90后”员工以“心”换“心”

  (三) “用心管理”的目的:“责任感”的重建及重塑“80/90后”的工作品质!

  1、企业需要的核心价值理念:团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。

  2、责任感的丧失不是“80/90后”的本意,而是时代赋予的基本特征—承认现实比回避问题要有效得多。

  3、“信任”是管理干部需要付出的—戴有色眼镜看待“80/90后”的新青年不是我们的本意,将时代特征生硬的套用给每一个人是不

  对的。极易引起反感,加剧员工流失。

  4、责任是相互的(这也是“80/90后”的时代特点)——缺乏责任感的干部培养有责任感的员工是不大可能的。

  三、 减低“80/90后”员工流失率问题的管理技巧

  (一)干部针对“80/90后”员工的常见错误引起员工流失现象分析

  1、经验主义:错误的将以往的管理经验适用于“80/90后”员工,殊不知,管理对象的改变要求管理方式的革新。

  2、简单、粗暴的管理方式加大干群矛盾。

  3、“权利”运用错误:在“80/90后”员工中,不存在对“权威”的服从,管理者错误的定位权利,极易引起问题,导致员工流失。

  (二)“80/90后”的多元管理手段和方法的运用

  1、从“他人管理”到“自我管理”

  2、将“约束人”的权力型组织变成“学习型”组织

  3、“知识共享”的工作空间

  4、员工的自我管理和评估

  5、从需求进行激励、从“心”开始进行管理

  6、认识他们,你才可能管理他们

  7、先改变自己,再试图改变他们。

  (三) 管理是相互的—习惯“命令与听话”的“60,70”主管如何管理喜欢参与的“80/90后”员工?

  1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。

  (1)、角色认识---让“80/90后”员工了解自己的行为对组织的影响;

  (2)人是一个时代的人,什么时代培育什么人,但同时企业绝对不是一个完全超然的组织,随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;

  (3)科学的授权,全员参与,是我们普遍接受的管理理论,这些当然适用于“80/90后”的管理—你来做主:参与目标制定,达成绩效;

  (4)以绩效导向、以经济手段为杠杆。

  (5)结果导向深植人心:承诺、负责。

  2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。

  比如:重新理解“忠诚度”:从忠于公司到忠于专业或忠于自我。

  (1) 管理者了解这个时代吗?

  (2)管理者接受现代的新思想和文化吗?

  3、和“80/90后”进行沟通是需要跨越代沟的,无论这条沟有多宽—建立企业员工伙伴新关系。

  (1)从上下到对等;

  (2)包容差异化善待离职员工。

  (3)平等、公正、互利

  (4)蹲下来,才能看到真实的他们。

  (5)弯下腰,才能挺清楚他们说什么

  4、正所谓“有教无类”, “80/90后”不能给他们贴上标签,更不能全盘否定:开辟容错式管理—没有笨学生,只有笨老师,同样“没有笨员工,只有笨主管”。

  (1)以开放式平台发动参与,激发创造力;

  (2)适应时代的潮流,塑“80/90后”新型企业文化:

  (3)制定个性化培育方案。

  (4)教学时互动的,我们也需要学习

  (5)理解是教育的前提,而不是高高在上

  (6)教育不是教训

  (7)管理不是管制

  (8)学习他们的方式解决他们的问题。

责任编辑:潘丽
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